إدارة المواهب

إدارة المواهب

• 16 - 05 - 2020

الموهوبون هم الأشخاص الذين يتمتعون بقدرات استثنائية، سواء قدرات عقلية أو عاطفية، ويتمتعون بذكاء وتفكير ابتكاري، أما إدارة المواهب يقصد بها إدارة الأشخاص الذين يشغلون وظائف محورية في المنظمة، أي أن هؤلاء الأشخاص وجودهم يعطي ميزة تنافسية للمنظمة.

يمكن القول أن مفهوم إدارة المواهب يتشكل في الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة، في الأدوار المناسبة، وفي الوقت المناسب، وبالتكلفة المناسبة.

ولكي تحقق هذه الإدارة الأهداف الخاصة بها، وبالتالي تحقق أهداف الأعمال والمنظمة، ترتكز عمليات الإدارة على عدة محاور ووظائف وهي:

1- تخطيط القوة العاملة

2- التجنيد

3- التوظيف والإجراءات من الإعداد والتأهيل وقوة الانخراط والتفاعل مع المنظمة للموظف

4- التطوير والتدريب “التطوير الوظيفي”

5- إدارة الأداء

6- التعاقب الوظيفي “خطط الاحلال والترقيات”

هذا هو القرن الحادي والعشرون، وليس لديك رفاهية التخطيط بعيد المدى. أنت لا تعرف الموهبة التي ستحتاجها، وكيف ستحصل عليها، وليس لديك فكرة عن كيفية تغير عملك. في معظم المنظمات، عندما نتحدث عن التخطيط بعيد المدى هذه الأيام ، نتحدث ثلاث سنوات. هذا يعني أنك بحاجة إلى تغيير الطريقة التي تفكر بها في إدارة المواهب وفي التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، وسأوضح لك كيف.

هل تتذكر الأيام الخوالي التي كان الناس نادرًا ما يغيرون فيها وظائفهم، ولم نسمع بالعاملين ذوي الياقات البيضاء، وكان الناس يعملون في منظمة واحدة طوال حياتهم المهنية؟ كان من السهل التنبؤ بالوظائف الشاغرة لأن الموظفين لم يستقيلوا ونادراً ما يتم فصلهم. تميل الوظائف الشاغرة إلى أن تأتي مع التقاعد في سن التقاعد الإلزامي. حسنًا، ربما لا تتذكر لأن الأيام الخوالي اختفت في منتصف الثمانينيات. اليوم عدم اليقين هو الوضع الطبيعي الجديد. تقوم الشركات بتطوير خطط الأعمال والقوى العاملة الاستراتيجية للحد من تأثير عدم اليقين وإدارة مخاطرها بشكل أكثر فعالية. نحن نعيش في عالم يسميه المخططون العسكريون VUCA ، متقلبًا ، وغير مؤكد، ومعقد، وغامض، حيث لا يتم تحديد النجاح من خلال دقة تخطيط القوى العاملة ولكن من خلال إعداد الناس لمجموعة متنوعة من الوظائف المستقبلية مع الشركة. يتعلق الأمر باستعداد القوى العاملة. تخطيط القوى العاملة ليس شيئًا يمكنك القيام به بسهولة في فترة ما بعد الظهيرة الممطرة في مكتبك. إنه تمرين معقد يتطلب تجميع وتخطيط دقيق للبيانات. ومع ذلك ، عند القيام بعمل جيد ، يعد تخطيط القوى العاملة أداة رائعة وقيمة بشكل لا يصدق يمكن أن تساعد في بناء ميزة تنافسية لمؤسستك.

على سبيل المثال، يمكن أن يتناوب شخص تسويق مبتدئ من خلال وظائف في المبيعات وتطوير المنتجات والتمويل. بهذه الطريقة، يتعلمون كيف يتم العمل في أقسام مختلفة. يتعلمون التحدث بلغة تلك الأقسام، ويوسعون شبكاتهم المهنية. ونتيجة لذلك ، فإنهم على استعداد للانتقال إلى أي عدد من الوظائف عندما تنشأ وظائف شاغرة. يُطلق على هذا النهج الجديد استعداد القوى العاملة، وتتمثل السمة المميزة له في تطوير مجموعة من الموظفين ذوي الإمكانات العالية والأداء العالي القادرين على تولي وظائف أو أدوار مهمة عند الحاجة. السؤال الأساسي في مؤسسات اليوم هو أننا نعمل على تحسين جميع أنواع ومصادر المواهب الممكنة لتكون جاهزة لما قد يحمله المستقبل؟ عليك أن تخرج من المأزق وتتخلى عن طريقة تفكيرك القديمة. ستقوم بعمل أفضل للتعامل مع عالم VUCA إذا كنت ستفكر من حيث استعداد القوى العاملة.

هل يمكنك تخيل فريق رياضي محترف أو جنرال عسكري يتولى الميدان أو يقوم بعملية جراحية دون خطة؟ أعلم، أنها سخيفة. التخطيط ضروري لنجاح الأعمال كما هو الحال في الرياضة أو الجيش. إنه جوهر الإدارة. يساعد التخطيط المديرين على تقليل عدم اليقين.

 سننظر أولاً في أهمية التخطيط ومن ثم سنفحص الأطر الزمنية المختلفة للتخطيط وكيف تؤثر على ما ستفعله في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة. التخطيط مهم لأنه مهم للنجاح. تظهر الدراسات باستمرار أن المخططين يتفوقون على غير المخططين. يمنح التخطيط المديرين في المنظمات شعورًا بأنهم يتحكمون في مصيرهم بدلاً من تركه للصدفة لأنه يتطلب من المديرين تحديد أهدافهم. بدون أهداف، السيطرة الفعالة مستحيلة. كما قيل في كثير من الأحيان، إذا كنت لا تعرف إلى أين أنت ذاهب ، فإن أي طريق سيصل بك إلى هناك، ولكن من المرجح أن تصل في الوقت المحدد دون أن تصاب بأذى إذا كان لديك خريطة.

يجب أن تتدفق خطط القوى العاملة الاستراتيجية وأن تكون متسقة مع استراتيجيات العمل، لذلك يتم تشكيل الاستراتيجية التنظيمية حسب السوق والمنتجات والمنافسة والموارد البشرية الشاملة. قد يتم التخطيط على المستويات الاستراتيجية أو التشغيلية أو التكتيكية. الخطط الاستراتيجية هي خطط طويلة المدى، عادة ما تكون من ثلاث إلى خمس سنوات، وتتضمن التزامات كبيرة من الموارد، والتي قد تؤدي إلى تغيير جوهري في اتجاه الأعمال أو في سرعة تطورها.

ماهي الاستراتيجية؟ أولاً لن نخوض في تعريفات الاستراتيجية المتعددة، ولكن كتعريف بسيط، هي خطط معدة مسبقًا لتحقيق هدف معين على المدى البعيد في أقل وقت- أقل موارد – وأقل جهد – أعلى جودة وربحية في ضوء الإمكانيات المتاحة أو التي يمكن الحصول عليها. وهي علم وفن التخطيط وإدارة العمليات.

ولذلك دعونا نتفق جميعًا أنه في حال عدم وجود خطة استراتيجية للمنظمة لا يمكن تفعيل وتخطيط إدارة المواهب بكفاءة، ولهذا فإن إدارة المواهب تعتمد بشكل أساسي على الخطة الاستراتيجية للمنظمة.

ماهوا مفهوم إدارة المواهب.

إن إدارة المواهب لا تعني فقط بالتوظيف والتدريب وتقييم الأداء وخطط الإحلال فقط، فهذه هي العمليات داخل الإدارة، ولكن المفهوم العميق لإدارة المواهب أكبر من ذلك، فهي تعتبر الموارد البشرية أصول للمنظمة، حيث تزيد إدارة المواهب الفعالة من قدرة الشركة على الابتكار والنمو والتكيف بسرعة.

في الواقع يؤدي التركيز على إدارة المواهب إلى زيادة الإيرادات بنسبة 26٪. ،وضمان عدم خروج المنظمة من السوق التنافسية الشديدة، فلا تزال الشركات تكافح من أجل إدارة المواهب بشكل جيد. في دراسة حديثة لجامعة هارفارد ، قال 19 ٪ فقط من القادة إن شركتهم تجلب الأشخاص الموهوبين، و3 ٪ فقط قالوا إن شركتهم تطور الأشخاص بشكل فعال، و8 ٪ قالوا إنهم يحتفظون بأداء عالي. تخيل ما إذا كانت هذه الدرجات تشير إلى خدمة العملاء أو الجودة. لن تقبل أي شركة هذه النسب المتدنية.

ظهور وتطور القطاعات يؤكد وجود إدارة فعالة للمواهب، فظهور جهاز الايفون وبرنامج الايتونز ونتفلكس وشركة جوجل ومنتجاتها والتطبيقات المختلفة والعديد من الشركات التي تتطور يوم بعد يوم والتي غيرت العديد من المفاهيم، وسببت في تهديد وخروج شركات كبيرة من المنافسة في سوق الاعمال يدل على وجود مواهب وأنها تدار بطريقة فعالة، فكيف تتطور هذه المنتجات والأفكار والشركات؟ وكيف تبني هذه الثقافة داخل الشركة؟

كما ذكرنا سابًقا لا يمكن بناء إدارة المواهب دون وجود استراتيجية للمنظمة، إًذا كيف تبني المنظمات استراتيجيتها؟ 

تستخدم بعض الشركات تحليل سوات ” نقاط الضعف – نقاط القوة – التهديدات – الفرص” لبناء استراتيجتها.

ولكننا في هذا المقال سوف نستخدم الخمس اسئلة لبناء استراتيجة فعالة.

1- أين نتنافس؟

من المهم الإجابة على هذا السؤال، والأهم من ذلك معرفة أين من المفترض ألا تتنافس، لا يمكن ان تكون كل شي لكل شخص أو عميل، ويوجد بعض الأسئلة التي يمكن طرحها للإجابة على السؤال الأول:

• ما هي الأسواق الجغرافية التي يجب أن تكون فيها؟
• من هو العميل المستهدف؟
• ما هي المنتجات أو الخدمات التي ستبيعها وكيف سنحصل عليها؟
• ماهي المنتجات أو الخدمات الجديد التي يمكننا بناؤها؟
• ما قنوات التوزيع التي ستستخدمها؟

2- كيف نحصل على ميزة تنافسية؟

يحتاج كل عمل، كبير أو صغير، إلى ميزة تنافسية؛ ليميز نفسه عن المنافسين ويخلق قيمة مضافة. في عالم الأعمال تعرف بمعنى “الميزة التنافسية”. الميزة التنافسية هي ببساطة عامل يميز عملك عن الآخرين ويزيد من احتمال اختيار العملاء لمنتجك على المنافسين. بدون ميزة تنافسية، ليس لدى عملك طريقة فريدة لجذب العملاء ويوجد بعض الأسئلة يمكن التفكير بها للإجابة على السؤال الثاني:

• كيف يمكن خلق ميزة تنافسية فريدة لا تحقيقها من قبل المنافسين؟ أقل تكلفة مثلاً أو خدمة اسر ع – خدمة عملاء أفضل- مواقع ملائمة – جودة أعلى.
• اعمل على فهم عملائك سواء من الشركات أو الأفراد ، ماهي الأنشطة التجارية؟ ماهي الصفات الديموغرافية للأفراد ذكور او إناث، شباب أو كبار السن، متزوجون أم عازبين ما هو مستوى دخلهم؟ ماهي هواياتهم؟ ويمكنك ذلك من خلال الاستطلاعات وتحليل معلومات العملاء.

3- ماهي الأصول والعلاقات والقدرات التي لدينا؟

لابد من معرفة نقاط القوة الخاصة بالمنظمة فبمجرد معرفة هذه النقاط يمكن البناء عليها لخلق ميزة تنافسية ويمكنك ذلك من خلال:

• السؤال داخليا لماذا يشتري العملاء مني ؟ تساعدك هذه الإجابة على فهم القيمة التي تقدمها لعملائك، هل هي الجودة، أو السرعة، أو السعر، أو الموقع، أو خدمات العملاء، أو خدمات أخرى.
• اجراء استبيان خارجي لعملائك وسؤالهم مباشرة، وذلك للتحليل والاقتراب من فهم عملائك وسبب اختيارهم لك، وعند معرفة الميزة التي يصوت العملاء لها يمكنك العمل على الجوانب الأخرى لخلق ميزة تنافسية

4- ماهي الأصول والعلاقات والقدرات التي نحتاجها؟

تحتاج الى معرفة من هم منافسيك أولاً من خلال العمل مع شركة متخصصة بتوفير وجمع البيانات التجارية وإنشاء وتحليل البيانات والسوق وموقعك بين منافسيك. كلما زادت المعلومات والبيانات لديك كلما أصبح من الاسهل اتخاذ قرارات سليمة. يمكنك أيضًا استخدام المزيج من الأدوات. هناك بعض الأسئلة التي سوف تساعدك في ذلك:

• ماهي القيم المضافة ونقاط القوة التي يقدمها المنافسون ولا نقدمها نحن؟
• ماهي القيم المضافة ونقاط القوة التي نقدمها نحن ولا يقدمها المنافسون ؟
• ماهي الخدمات والمنتجات والاسعار وطرق التسويق والموقع للمنافسين ؟

قم بجمع جميع البيانات والأسباب التي تشعر من خلالها أن العميل سيختار أعمال منافسيك ولا يختار خدماتك أو منتجاتك بالمقابل، ولكن احذر ان تقوم بنسخ ومحاكاة أعمال ومزايا منافسيك، فبمجرد معرفتك لهذه المعلومات تستطيع التركيز على نقاط قوتك أو المنافسة في خدمات ومنتجات جديدة.

5- كيف سنتغير؟ بعد معرفة الأصول والعلاقات والقدرات التي لدينا وأيضا الأصول والعلاقات والقدرات التي نحتاجها ومعرفة المنافسين وجميع ما ذكر سابقاً، لابد أيضا من توقع الاتجاهات المستقبلية، حيث تساهم إدارة المواهب وإدارة التغير في هذا الموضوع بشكل كبير جداً.

يوجد العديد من نماذج الأسئلة بعبارات مختلفة. لنذكر لكم نفس الأسئلة الاستراتيجية السابقة ولكن بطريقة مختلفة.

1- ما هي تطلعات المنظمة والأهداف الملموسة التي يمكننا الانتقال لها وكيف  سنقيس تقدمنا؟

2- عبر المجال المحتمل للمنافسة المتاح لنا ، أين سنختار أن نتنافس وأين سنختار أن لا تنافس ؟

3- في المكان المختار للتنافس، كيف سنفوز على المنافسين هناك؟

4- ما هي القدرات الحالية اللازمة لبنائها، والقدرات اللازمة للمحافظة عليها للفوز في المنافسة المختارة؟

5- ماهي أهم القدرات المستقبلية والأنظمة الضرورية والرئيسية للعمل على بنائها والحفاظ عليها؟

برأيك من سوف يقوم بجميع الأعمال السابقة؟ التخطيط، والتحليل، وتوقع الاتجاهات المستقبلية، ووضع الخطط الاستراتيجية للمنظمة.

لذا إذا كانت المواهب يمكن أن يكون لها مثل هذا التأثير الكبير على الشركات، فلماذا يصعب الحصول على هذه النتائج ؟